整合優秀創業團隊7種秘密武器

中國鴻超金屬材料有限公司 發表于： 2012/7/13 15:04:17

產業并購,對于并購方可能意味著消滅一個競爭對手、開拓一片新的市場或者擁有一項新的技術 . 但對于被并購方——尤其當被并購方仍是創業企業的時候,則意味著發生了質的變化 . 

    整合本身就是并購中的難題,整合一個創業團隊,更是難上加難 . 因為創業文化與并購方的資本家文化,在根本上有著一些難以交融的地方 . 

    但這并不意味著,盛大與酷6之間的"慘劇"就一定要發生 . 雖然難度很大,但如果盛大能夠掌握方法、按照規律辦事,仍然是可以最大限度地減小摩擦、降低成本的 . 

    第１種武器：文化調查 . 產業并購之前,最重要的問題絕非籌措資金,而是對被并購方進行詳盡的文化調查 . 工人文化與工程師文化絕不相同,藍領文化與管理者文化也不可一概而論 . 

    工人文化與藍領文化的特點是可復制性強、自主性差,這是較為容易整合的團隊 . 但工程師文化與管理者文化則不容易被固化在企業平臺之上,不可控因素多,并且源于知識分子的特性,又有"要面子"、"善變"、"攀比心"等特點 . 酷6此次員工拒絕被裁員,很大程度上就在于盛大的做法,讓這些軟件工程師們"顏面掃地" . 

    第２種武器：保留創始人 . 早在這出鬧劇上演幾個月前,酷6的創始人李善友就因為與陳天橋意見不合而離開,這是盛大的一大敗筆 . 對于創業團隊,創始人的存在,意味著創業夢想的存在,留住創始人,是保證變革順利進行的必要條件 . 對于并購方,自下而上的裁員遠比自上而下的清洗風險要小得多 . 

    第３種武器：提前培訓 . 對于執行裁員的人員,一定要進行專業的培訓,讓其從心理學、社會學等多方面了解裁員工作的執行,熟練掌握裁員談判的技巧,畢竟裁員談判是一個與人溝通的過程 . 這個過程中,參與人員一定要避免出現并購主導者的身影,以免引起被裁員創業團隊的逆反心理 . 

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第４種武器：1對1原則 . 無論是裁員決定的下達,還是補償措施的協商,一定要堅持1對1原則,對每一個被裁員工都做好充分地溝通工作 . 這樣既證明了企業對于員工的尊重,同時也可以保證補償措施不一致時的保密工作 .

第５種武器：專業公司操刀 . 專業的人力資源顧問公司可以最大程度地降低企業的裁員成本 . 他們能夠提供詳盡的裁員解決方案,甚至能夠為被裁員工提供新的工作崗位,這就為企業解決了后顧之憂 .

第６種武器：與政府溝通 . 我國法律有明確規定,超過20人以上的裁員,需要提前30天到有關勞動部門進行報備 . 并且勞動與社會保障部門,會幫助企業準備各種突發情況的預案,所以與政府部門保持有效溝通,可以讓整合工作事半功倍 . 反觀盛大此次裁員第二天,才向勞動局報備,則為時已晚 .

第７種武器：安撫宣傳 . 對于留下的員工,要有足夠的安撫措施,人是感情動物,創業團隊的分崩離析,容易讓人產生兔死狐悲的情緒,所以安撫與宣傳,可以保證保留團隊的穩定性 .

2012/7/13 15:04:28